Мотивация сотрудника

Уровень мотивации, как и уровень давления, мы начинаем измерять
с годами. Если в детстве нам что-то надо, мы просто идем в песочницу и берем. Нормального ребенка не надо мотивировать лезть на высокое дерево или разучивать новую игру. Малыш сам ищет, куда потратить свободную энергию. В школе мы чаще начинаем делать что-то через «не хочу», но это компенсируется хорошими отметками – фактор мотивации, который работает далеко не для всех. Если хорошие оценки можно конвертировать в карманные деньги, то учиться на «отлично» становится не только престижно, но и выгодно – тут уже работает комплекс мотиваций. При этом всегда есть соблазн прогулять уроки,
а это уже – мотивация избегания.

С течением жизни гамма мотиваций становится только больше, хочется уже не просто еды, а ужина на собственной кухне с хорошим интерьером. При этом мотивация утолить голод пересекается с мотивацией похудеть к лету. Психика взрослого человека – это хитрый инструмент с огромным количеством настроек: нажмешь не туда,
и музыки не будет! Хороший начальник в этой ситуации подобен дирижеру, он и должен четко понимать, как мотивировать своих сотрудников.

Как замотивировать сотрудников?

Давайте пойдем от противного, предположим, что нового сотрудника мотивировать не надо. У него есть запись в трудовой и какие-то смутные ожидания от работы. Сегодня он – замотивированный своими фантазиями, завтра – просто замотанный реальным объемом дел,
а послезавтра – безвозвратно демотивированный. Такой работник подобен болезнетворному вирусу, он не только не работает сам, но и обесценивает ценность труда среди себе подобных.

Вывод: необходимо развивать и совершенствовать систему материальных и нематериальных мотиваций постоянно.  

Как построить материальную систему мотиваций?

Если есть возможность самому распределять зарплатный фонд,
то премиальная его часть должна делиться в качестве бонусов. Неминуемое наказание и поощрение рублем – важная составляющая мотивации. Эффективно работает тот работник, который делает деньги сам, а не тупо их получает. Человек, не имеющий влияния на свою зарплату (пусть даже и приличную) чувствует себя жертвой обстоятельств. Однако если распределение средств зависит
от симпатий руководителя – это самоуправство. Тут ощущение несправедливости душит еще больше. Необходимо разработать прозрачную и строгую систему мотиваций (единую для всех) и закрепить ее в корпоративном кодексе.  

Корпоративный кодекс

Без морального кодекса любой профессионал превращается в бессовестного пирата-наемника. Он рад унести с завода последнюю гайку, предавать коллег, идти по головам. С древних времен в каждой профессии существовал свой цеховой кодекс чести. Отработанные правила корпоративной этики со временем интегрируются в систему ценностей человека и становятся для него основой поведения. Генерал, снимает брюки с лампасами, но красные полосы уже въелись в кожу
и саму Суть человека. Эта профессиональная деформация может быть не всегда понятна сторонним людям, но она безусловно выгодна компании. Сама принадлежность системе для высокоморального работника – уже огромная мотивация. Кодекс организации должен быть предметом мифотворчества и рабочей инструкцией для разрешения рабочих дилемм. Даже не стоит говорить о том, что руководитель должен быть самым верным приверженцем корпоративной этики, тогда у него есть шансы стать не только формальным, но и харизматичным лидером.  

Демотивация работников

Большинство людей теряют запал, сталкиваясь с мотивационным несоответствием. Им было обещано все и сразу, а дали лишь чуть-чуть. Например, человеку обещали быстрый карьерный рост и зарплату,
от которой по швам трещит бумажник, а дали прожиточный минимум и старое кайло. Когда ожидания рушатся, начинается неизбежная фрустрация (разочарование). Первая мотивация такого работника подобна сильному скачку напряжения, от которого перегорает лампа,
а недоверие остается навсегда. Поэтому важно заострить внимание на том, что картину собственного успеха придется рисовать кровью и потом. Путь становления для такого кадра должен быть выложен мелкими ступенями: например, обучение, первый контакт, продажа, первое закрытие посильного плана. Техника малых побед вырабатывает у человека необходимый навык добиваться желаемого
и формирует преактивное мышление вместо реактивного. К сожалению, от профессионального выгорания никто не застрахован. Пламенный дух новичка уходит, оставляя угли. Если вы не можете освежить трудовую жизнь работника новыми задачами или должностью – лучше отпустить его на отдых, а может – и насовсем… Иногда, чтобы зажечь огонь в глазах, хватает заслуженного признания, часов с гравировкой, премии или даже банального внимания.

P.S. Для нас ваше внимание тоже очень важно, оно мотивирует нас
на дальнейшую работу.